Zwolnienie pracownika na L4 – Kiedy pracodawca może rozwiązać umowę?
Zwolnienie lekarskie chroni pracownika przed utratą pracy. Prawo przewiduje jednak sytuacje, gdy pracodawca może rozwiązać umowę. Dowiedz się, jakie zasady obowiązują i kiedy ochrona ustaje.
Czym jest zwolnienie lekarskie i ochrona pracownika?
Zwolnienie lekarskie, znane jako L4 lub e-ZLA, to dokument usprawiedliwiający nieobecność pracownika. Lekarz wystawia je z powodu choroby pracownika. Od 1 grudnia 2018 roku zwolnienia są wyłącznie elektroniczne. Dostęp do nich mają pracownik (IKP) i pracodawca (PUE ZUS).
Pracownik na zwolnieniu lekarskim korzysta z ochrony stosunku pracy. Kodeks pracy zapewnia tę ochronę. Art. 41 Kodeksu pracy wprost tego zakazuje. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę. Dotyczy to czasu usprawiedliwionej nieobecności. Zwolnienie lekarskie jest taką usprawiedliwioną nieobecnością.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika.
Ochrona ta nie jest jednak bezterminowa. Prawo przewiduje wyjątki od tej zasady. Możliwe jest zwolnienie pracownika na L4 w określonych przypadkach.
Pamiętaj, że jedynym dowodem usprawiedliwiającym nieobecność z powodu choroby jest zaświadczenie lekarskie. Bez L4 nieobecność jest nieusprawiedliwiona.
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?
Kodeks pracy jasno określa sytuacje, gdy zwolnienie pracownika na L4 jest dopuszczalne. Ochrona przed zwolnieniem nie jest absolutna. Dotyczy to głównie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Możliwe jest także zwolnienie z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Długotrwała niezdolność do pracy jest kluczową przesłanką. Art. 53 Kodeksu pracy reguluje te kwestie. Pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Dzieje się tak, jeśli choroba trwa zbyt długo. Długość wymaganej nieobecności zależy od stażu pracy.
Inną sytuacją jest zwolnienie dyscyplinarne. Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych je uzasadnia. Możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne podczas L4. Art. 52 § 1 Kodeksu pracy na to zezwala. Pracodawca musi mieć poważne podstawy.
Rozwiązanie umowy jest też możliwe w przypadku upadłości pracodawcy. Dotyczy to również likwidacji firmy. Art. 411 § 1 Kodeksu pracy to przewiduje. Ochrona na L4 nie działa w tych sytuacjach.
Długotrwała choroba jako podstawa zwolnienia
Długotrwała choroba może prowadzić do zwolnienia pracownika. Czas trwania niezdolności do pracy ma znaczenie. Okres ochronny zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.
Dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy: Zwolnienie jest możliwe, gdy niezdolność trwa dłużej niż 3 miesiące.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa: a) dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.
Dla pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy: Zwolnienie jest możliwe po wyczerpaniu okresu zasiłkowego. Okres ten wynosi zazwyczaj 182 dni. W przypadku gruźlicy lub choroby w trakcie ciąży okres wynosi 270 dni. Zwolnienie możliwe jest po przekroczeniu łącznego okresu pobierania wynagrodzenia i zasiłku. Czas ten obejmuje pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Maksymalny okres ochronny (zasiłek + świadczenie rehabilitacyjne) to 272 dni.
Długotrwała choroba może uzasadniać wypowiedzenie. Dzieje się tak nawet przy niezawinionej nieobecności. Może powodować zmiany organizacyjne w pracy. Zwolnienie po upływie okresów ochronnych to prawo pracodawcy. Nie jest to jego obowiązek.
Zwolnienie dyscyplinarne w trakcie L4
Zwolnienie dyscyplinarne jest możliwe nawet na L4. Przepisy Kodeksu pracy na to pozwalają. Podstawą jest ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Pracownik może naruszyć obowiązki podczas zwolnienia. Przykładem jest wykonywanie innej pracy zarobkowej. Może to być też nieprzestrzeganie zaleceń lekarza. Pracodawca musi mieć uzasadnione i poważne podstawy do zwolnienia.
Rozwiązanie umowy z winy pracownika jest możliwe w okresie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu przebywania na zwolnieniu lekarskim.
Samo przebywanie na L4 nie jest podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego. Musi dojść do naruszenia obowiązków. Pracodawca powinien dokumentować takie naruszenia.
Obowiązki pracownika i pracodawcy w czasie choroby
Pracownik ma obowiązek poinformować pracodawcę o chorobie. Powinien to zrobić niezwłocznie. Powiadomienie powinno nastąpić najpóźniej w drugim dniu nieobecności. Sposób powiadomienia może określać regulamin pracy. Pracodawca powinien ustalić takie zasady.
Pracownik ma obowiązek niezwłocznie poinformować o okresie niezdolności do pracy wskutek choroby.
Pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Dotyczy to pierwszych 33 dni niezdolności w roku. Dla pracowników powyżej 50 roku życia jest to 14 dni. Od 34. dnia (lub 15. dnia) pracownik otrzymuje zasiłek chorobowy. Zasiłek wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych (ZUS). Podstawą wypłaty jest podstawa wymiaru zasiłku. W standardowych przypadkach zasiłek wynosi 80% podstawy. W przypadku ciąży lub wypadku przy pracy wynosi 100%. Okres zasiłkowy wynosi 182 dni. Dla kobiet w ciąży lub w przypadku gruźlicy to 270 dni.
ZUS lub pracodawca mogą kontrolować pracownika na zwolnieniu. Kontrola sprawdza prawidłowość wykorzystania L4. Nadużywanie zwolnienia lekarskiego ma konsekwencje. Może prowadzić do utraty prawa do zasiłku. Może być też podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego.
Szczególne przypadki ochrony przed zwolnieniem
Prawo przewiduje wzmocnioną ochronę dla niektórych grup pracowników.
Pracownica w ciąży ma niemal absolutną ochronę. Pracodawca nie może jej zwolnić. Ochrona dotyczy całego okresu ciąży. Wyjątkiem jest zwolnienie dyscyplinarne. Inny wyjątek to upadłość lub likwidacja pracodawcy. W przypadku choroby w ciąży okres zasiłkowy wynosi 270 dni.
Pracownicy w wieku przedemerytalnym również są chronieni. Ochrona dotyczy 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego. Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy tym pracownikom. Ochrona ta ustaje w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego lub likwidacji firmy.
Procedura zwolnienia i powrót do pracy
Zwolnienie pracownika z powodu długotrwałej choroby ma swoją procedurę. Pracodawca rozwiązuje umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Dzieje się to w oparciu o art. 53 Kodeksu pracy. W oświadczeniu o rozwiązaniu umowy musi być uzasadnienie. Powinno też zawierać pouczenie o możliwości odwołania do sądu pracy. Pracodawca może zasięgnąć opinii związków zawodowych. Dotyczy to zakładowej organizacji reprezentującej pracownika.
W przypadku wątpliwości co do okresu zasiłkowego, pracodawca może poczekać. Czekanie na prawomocną decyzję ZUS jest zalecane. Dotyczy to decyzji o przyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego.
Po długotrwałej chorobie pracownik wraca do pracy. Musi przejść badania kontrolne. Lekarz medycyny pracy ocenia zdolność do pracy. Dopiero po uzyskaniu zaświadczenia pracownik może świadczyć pracę. Powrót do pracy po chorobie bez badań kontrolnych jest błędem pracodawcy.
Każda sytuacja wymaga indywidualnej analizy. Specyficzne okoliczności danego przypadku są ważne. Pracodawcy powinni dokumentować wszelkie decyzje dotyczące zwolnień.
Podsumowanie okresów ochronnych i świadczeń
| Kryterium | Okres | Uwagi |
|---|---|---|
| Wynagrodzenie chorobowe (pracodawca) | 33 dni (< 50 lat) 14 dni (> 50 lat) |
W ciągu roku kalendarzowego |
| Zasiłek chorobowy (ZUS) | 182 dni | Standardowy okres zasiłkowy |
| Zasiłek chorobowy (ciąża/gruźlica) | 270 dni | Przedłużony okres zasiłkowy |
| Świadczenie rehabilitacyjne (ZUS) | Do 12 miesięcy | Gdy pracownik ma szansę powrotu do pracy |
| Maksymalny okres ochronny (choroba + rehabilitacja) | 272 dni | Łączny czas pobierania świadczeń |
Powyższa tabela przedstawia kluczowe okresy. Dotyczą one świadczeń i ochrony. Znajomość tych terminów jest ważna. Zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy.
Pytania i odpowiedzi dotyczące zwolnienia na L4
Czy pracodawca może zwolnić pracownika na L4?
Pracodawca generalnie nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi na L4 zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy. Istnieją jednak wyjątki. Możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia w określonych sytuacjach, zwłaszcza po długotrwałej chorobie.
Kiedy pracodawca może zwolnić pracownika na długotrwałym L4?
Zwolnienie z powodu długotrwałej choroby jest możliwe na podstawie art. 53 Kodeksu pracy. Dla zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy, po 3 miesiącach choroby. Dla zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy, po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182 lub 270 dni).
Czy można zwolnić pracownika na L4 dyscyplinarnie?
Tak, zwolnienie dyscyplinarne na podstawie art. 52 § 1 Kodeksu pracy jest możliwe. Wymaga to ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych przez pracownika. Naruszenie musi mieć miejsce nawet w czasie przebywania na zwolnieniu.
Czy L4 zapewnia całkowitą ochronę przed zwolnieniem?
Nie, L4 nie zapewnia całkowitej ochrony. Prawo przewiduje wyjątki. Zwolnienie jest możliwe z powodu długotrwałej choroby. Możliwe jest też zwolnienie dyscyplinarne. Likwidacja lub upadłość pracodawcy również na to pozwala.
Jaki jest okres ochronny dla pracownika na L4?
Okres ochronny zależy od stażu pracy. Dla zatrudnionych krócej niż 6 miesięcy to 3 miesiące choroby. Dla zatrudnionych co najmniej 6 miesięcy to okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku. Zazwyczaj wynosi to 182 dni. W szczególnych przypadkach (ciąża, gruźlica) okres wynosi 270 dni.
Co musi zawierać pismo o zwolnieniu pracownika z powodu długotrwałej choroby?
Pismo powinno zawierać uzasadnienie rozwiązania umowy. Musi wskazywać przyczynę zwolnienia. Powinno też zawierać pouczenie. Pouczenie informuje o prawie odwołania do sądu pracy.
Czy pracownika w ciąży można zwolnić z powodu choroby?
Nie, pracownica w ciąży ma niemal absolutną ochronę. Zwolnienie z powodu choroby jest niedopuszczalne. Wyjątki dotyczą zwolnienia dyscyplinarnego lub likwidacji pracodawcy.