Czy pracownik może zrzec się prawa do wynagrodzenia?

Prawo do wynagrodzenia jest podstawowym prawem pracownika. Kodeks pracy jasno reguluje tę kwestię. Dowiedz się, co mówi polskie prawo na ten temat.

Prawo do wynagrodzenia jako fundamentalny element stosunku pracy

Wynagrodzenie stanowi kluczowy element stosunku pracy. Jest to forma rekompensaty za włożony wysiłek. Pracownik otrzymuje je za świadczoną pracę. Prawo do wynagrodzenia należy do fundamentalnych praw pracowniczych. Chronią je przepisy prawa pracy.

Bezwzględny zakaz zrzeczenia się wynagrodzenia w świetle Kodeksu pracy

Polskie prawo pracy jasno określa tę kwestię. Artykuł 84 Kodeksu pracy zawiera kategoryczny zakaz. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Nie może też przenieść tego prawa na inną osobę. Takie działanie jest prawnie nieważne. Zakaz ten ma charakter bezwzględny. Obejmuje wszelkie oświadczenia woli pracownika. Dotyczy wynagrodzenia z każdego stosunku pracy. Zakaz obejmuje wszystkich zatrudnionych. Dotyczy również osób zarządzających firmą.

Zakaz określony w art. 84 Kodeksu pracy ma charakter bezwzględny i obejmuje zrzeczenie się prawa do wynagrodzenia za pracę w drodze wszelkich oświadczeń woli pracownika.

Czynności prawne sprzeczne z dyspozycją Art. 84 Kodeksu pracy są nieważne. Potwierdza to utrwalone orzecznictwo sądowe. Sąd Najwyższy wielokrotnie wypowiadał się w tej sprawie. Nieważność wynika bezpośrednio z przepisów prawa pracy.

Czego dotyczy zakaz zrzeczenia się?

Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia jest szeroki. Dotyczy nie tylko całkowitego zrzeczenia się. Obejmuje również częściowe zrzeczenie się wynagrodzenia. Pracownik nie może zgodzić się na wykonywanie pracy nieodpłatnie. Ochrona przysługuje nie tylko wynagrodzeniu zasadniczemu. Dotyczy również innych świadczeń pieniężnych. Otrzymujesz je na podstawie przepisów prawa pracy. Ochrona obejmuje premie, nagrody czy dodatki.

Z art. 84 kodeksu pracy wynika zakaz nie tylko całkowitego, lecz także częściowego zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia.

Utrwalony dorobek judykatury pozwala bowiem zasadnie przyjąć, że przepisom ochronnym, oprócz wynagrodzenia za pracę w sensie ścisłym, podlegają należności przysługujące pracownikowi na podstawie przepisów prawa pracy.

Czego zakaz nie dotyczy?

Istnieją pewne wyjątki od tej zasady. Ochrona z Art. 84 Kodeksu pracy nie obejmuje odsetek. Dotyczy to odsetek za nieterminową wypłatę wynagrodzenia. Pracownik może zrzec się prawa do tych odsetek. Co ważne, pracownik może dysponować już otrzymanym wynagrodzeniem. Może zrzec się środków, które faktycznie wpłynęły na jego konto. Zakaz dotyczy prawa do *otrzymania* wynagrodzenia, nie dysponowania nim po wypłacie.

Konsekwencje prób zrzeczenia się wynagrodzenia

Każda próba zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia jest nieważna. Dotyczy to zarówno oświadczenia pracownika, jak i ewentualnych umów. Umowa przeniesienia prawa do wynagrodzenia na osobę trzecią również jest nieważna. Takie czynności prawne nie wywołują skutków prawnych. Pracownik nadal ma prawo żądać wypłaty wynagrodzenia. Nieważność wynika z Art. 84 Kodeksu pracy. Można tu zastosować odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego. Artykuł 58 Kodeksu cywilnego mówi o nieważności czynności sprzecznej z ustawą.

Rzadkie odstępstwa i zasady współżycia społecznego

Prawo do otrzymywania wynagrodzenia podlega silnej ochronie. Odstępstwo od zasady bezwzględnego zakazu jest bardzo rzadkie. Dopuszcza się je tylko w wyjątkowych sytuacjach. Muszą istnieć poważne racje uzasadniające takie działanie. Racje te powinny opierać się na zasadach współżycia społecznego. Artykuł 8 Kodeksu pracy odnosi się do zasad współżycia społecznego. Klauzule generalne, takie jak zasady współżycia społecznego, stosuje się ostrożnie. Ich zastosowanie zależy od konkretnych okoliczności faktycznych.

Klauzule generalne mają charakter ogólny, a ich zastosowanie jest ściśle uzależnione od konkretnych okoliczności faktycznych.

Orzecznictwo sądowe wskazuje na bardzo ograniczone możliwości powoływania się na te zasady. Sąd Apelacyjny w Gdańsku wypowiedział się w tej sprawie. Podobnie uczynił Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach.

• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 27.10.1995 r. III Apr 40/95.
• Wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z dnia 29 sierpnia 1994 r. III Apr 44/94.
• Wyrok SN z dnia 11 czerwca 1980 r. I PR 43/80.
• Wyrok SN z dnia 3.02.2006 r. II PK 161/05.
• Wyrok SN z dnia 12.09.2000 r. I PKN 22/00.

Podsumowanie i zalecenia

Pracownik co do zasady nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia. Zakaz ten wynika wprost z Art. 84 Kodeksu pracy. Obejmuje on wszelkie próby zrzeczenia się tego prawa. Dotyczy to zrzeczenia całkowitego i częściowego. Czynności zmierzające do zrzeczenia są nieważne. Pracownik zachowuje prawo do żądania wypłaty wynagrodzenia. Zrzec się można jedynie już otrzymanych środków. Pracownik powinien dokładnie rozważyć swoje działania. Zaleca się konsultację z prawnikiem. Prawnik pomoże zrozumieć wszystkie aspekty sytuacji. Pomoże też podjąć właściwą decyzję.

• Pracownik powinien dokładnie rozważyć wszystkie aspekty zrzeczenia się wynagrodzenia.
• Zaleca się konsultację z prawnikiem lub doradcą zawodowym przed podjęciem decyzji.

Przeczytaj także:

• Kto sporządza plan finansowy szkoły?
• Co zrobić żeby nie płacić podatku w Polsce pracując za granicą?
• Ile trzeba wpłacić na XTB?
• Jakie są rodziny językowe?
• Kiedy należy się 36 dni urlopu?
• Jaki powinien być idealny pracodawca?
• Kim jest kierownik firmy?
• Obowiązki pracodawcy co do sposobu wypłaty wynagrodzenia (art. 86)