Czy pracodawca może narzucić pracownikowi termin urlopu wypoczynkowego?

Sprawdź, co mówią przepisy Kodeksu pracy o planowaniu i wykorzystaniu urlopu. Dowiedz się, kiedy pracodawca może decydować o Twoim wypoczynku.

Podstawowe prawo do urlopu wypoczynkowego

Urlop wypoczynkowy to fundamentalne prawo pracownika. Jest coroczny, nieprzerwany i płatny. Przysługuje każdej osobie zatrudnionej na umowę o pracę. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu. Nie może też przenieść go na inną osobę.

Wymiar urlopu zależy od stażu pracy. Pracownik z krótszym stażem (poniżej 10 lat) ma prawo do 20 dni urlopu. Pracownik z dłuższym stażem (co najmniej 10 lat) ma prawo do 26 dni. Pracownik nabywa prawo do urlopu z początkiem każdego roku kalendarzowego. Część urlopu to urlop na żądanie. Można wykorzystać 4 takie dni w roku.

Planowanie urlopów – zasady ogólne

Urlopy wypoczynkowe powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów. Tak stanowi artykuł 163 Kodeksu pracy. Plan ustala pracodawca. Bierze pod uwagę wnioski pracowników. Musi też zapewnić normalny tok pracy firmy. Pracownik może składać wnioski o urlop. Termin ostatecznie ustala pracodawca.

Niektórzy pracodawcy nie tworzą planu urlopów. Wtedy pracodawca ustala termin urlopu po porozumieniu z pracownikiem. Urlop na żądanie nie jest objęty planem urlopów. Pracownik korzysta z niego w innym trybie. Pracodawca powinien weryfikować, czy pracownicy wykorzystują urlopy na bieżąco.

• Planuj urlopy z wyprzedzeniem, aby uniknąć naruszeń przepisów.
• Dobrym zwyczajem jest omawianie planów urlopowych na początku roku.

Urlop bieżący a ingerencja pracodawcy

Generalnie, dysponentem prawa do urlopu jest pracownik. Pracodawca nie ma uprawnienia do przymuszania pracownika do wykorzystania urlopu w narzuconym terminie. Nie może jednostronnie narzucić terminu wykorzystania urlopu. Dotyczy to urlopu bieżącego, który nie został zaplanowany. Zasadą jest, że termin wykorzystania urlopu nie może być narzucony drugiej stronie stosunku pracy.

Zasadą jest, że termin wykorzystania urlopu wypoczynkowego nie może być narzucony drugiej stronie stosunku pracy.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu. Jest to możliwe, jeśli termin urlopu był ustalony wcześniej. Musi być zawarty w planie urlopów lub uzgodniony z pracownikiem.

Zaległy urlop wypoczynkowy – obowiązki i terminy

Urlop niewykorzystany w danym roku kalendarzowym staje się urlopem zaległym. Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zaległego urlopu. Musi to zrobić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Tak wynika z artykułu 168 Kodeksu pracy. Niewykorzystanie urlopu przed upływem tego terminu nie powoduje utraty prawa do urlopu.

W przypadku urlopu zaległego sytuacja się zmienia. Pracodawca może narzucić pracownikowi termin wykorzystania tego urlopu. Ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop nawet bez jego zgody. Udzielenie urlopu zaległego we wskazanym terminie jest wiążące dla pracownika.

Z art. 168 k.p. wynika obowiązek pracodawcy udzielenia pracownikowi zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie w przepisie tym określonym, a udzielenie urlopu we wskazanym terminie nie wymaga od pracodawcy uzyskania zgody pracownika i jest dla niego wiążące.

Szczególne sytuacje i wyjątki

Istnieją sytuacje, w których pracodawca może mieć większy wpływ na termin urlopu. Przykładem jest urlop w okresie wypowiedzenia. Na podstawie artykułu 167¹ Kodeksu pracy, pracownik może być zobowiązany do wykorzystania urlopu w tym okresie. Wymaga to zgody pracodawcy.

Kodeks pracy przewiduje też, że co najmniej jedna część urlopu powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Pracodawca powinien dążyć do zapewnienia pracownikowi takiego nieprzerwanego wypoczynku. Przesunięcie terminu urlopu może nastąpić na wniosek pracownika. Musi być umotywowany ważnymi przyczynami.

W przeszłości, specustawa dotycząca COVID-19 dawała pracodawcy prawo wysłania pracownika na urlop. Dotyczyło to urlopu w wymiarze do 30 dni. Było to jednak rozwiązanie tymczasowe. Pracodawcy mogą używać systemów kadrowo-płacowych, takich jak HRappka.pl. Ułatwiają one zarządzanie urlopami pracowników.

Konsekwencje prawne

Nieudzielenie pracownikowi należnego urlopu jest naruszeniem przepisów prawa pracy. Dotyczy to zwłaszcza zaległego urlopu. Pracodawca ma obowiązek udzielenia urlopu w roku, w którym pracownik nabył do niego prawo. Zaległy urlop powinien być udzielony do 30 września roku następnego.

Nieudzielenie zaległego urlopu do 30 września może stanowić wykroczenie. Jest to wykroczenie przeciwko prawom pracownika. Pracodawcy grozi za to kara grzywny. Kara wynosi od 1 000 zł do 30 000 zł. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) może nałożyć taką karę.

Roszczenie pracownika o udzielenie urlopu wypoczynkowego przedawnia się. Termin przedawnienia wynosi 3 lata. Bieg przedawnienia rozpoczyna się ostatniego dnia roku kalendarzowego. Jest to rok, w którym pracownik uzyskał prawo do urlopu.

Ekwiwalent za urlop

Wypłata ekwiwalentu pieniężnego za urlop jest możliwa tylko w wyjątkowych sytuacjach. Dzieje się tak, gdy niemożliwe jest wykorzystanie urlopu w naturze. Najczęstszą przyczyną jest rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Pracownik nie może otrzymać ekwiwalentu zamiast pójścia na urlop. Prawo do urlopu ma charakter bezwzględnie obowiązujący. Pracownik powinien wykorzystać urlop na wypoczynek.

Podsumowanie

Prawo do urlopu wypoczynkowego to jedno z kluczowych uprawnień pracownika. Pracodawca ma obowiązek udzielić urlopu. Planowanie urlopów powinno odbywać się w porozumieniu z pracownikiem. Pracodawca uwzględnia wnioski pracowników. Musi też dbać o zachowanie ciągłości pracy.

Pracodawca nie może narzucić pracownikowi terminu urlopu bieżącego. Sytuacja jest inna w przypadku urlopu zaległego. Pracodawca ma prawo, a nawet obowiązek, wysłać pracownika na zaległy urlop. Musi to zrobić do 30 września następnego roku. Niewypełnienie tego obowiązku grozi pracodawcy karą grzywny. Warto znać swoje prawa i obowiązki dotyczące urlopów.

• Konsultacja z prawnikiem pracy może pomóc w zrozumieniu przepisów.
• Pracodawcy powinni aktywnie przypominać o wykorzystaniu urlopu.